Agile İnsan Kaynakları Nedir?
Öncelikle şuradan başlamakta fayda var; “insan”, bir “kaynak” değildir. Yüksek konsantrasyon, motivasyon ve yaratıcılık gerektiren günümüz iş hayatındaki uzmanları basitçe “kaynak” olarak değerlendirmek, bu kişileri Matrix filmindeki, birbirinin aynı ve herhangi birinin yerini hiçbir eksiksiz doldurabilen, “pil insanlar” gibi görmek ile aynıdır.
Yani, biraz da abartırsak, “bana oradan 2 dijital pazarlamacı, 1 tane dijital satışçı, 2 tane de yazılımcı versene” diyerek takım kuramıyoruz. Bu sanırım hepimizin de malumu zaten. Net bir şekilde söylemek gerekirse, geleneksel yönetim yaklaşımlarının yarattığı “İnsan Kaynağı ve Yönetimi” bakışı raf ömrünü çoktan doldurdu.
Yukarıda belirttiğim nedenlerden dolayı öncelikle başlığı düzelterek devam edelim; Agile İnsan Kaynakları Nedir, böyle bir şey yoktur ? Yine de bu kullanıma da çok fazla kızmamak gerekiyor. Çünkü mevcuttaki kullanım halen birçok kişi için “İnsan Kaynakları” şeklinde. Bu söylem konunun etrafında ortak bir anlaşma zemini yaratabilmek için şimdilik iş görmeye devam edecektir.
Yine de gelin biz yazımız kapsamında bu ismi değiştirerek ilerleyelim. Mekanik süreçler ve prosedürler yerine odağında tamamen insan bulunan Agile çalışma şekline daha çok yaraşır bir isimle devam edelim. Mesela “Çalışan Mutluluğu Ofisi” desek? Tabi ki daha iyi başka bir alternatif bulunabilir, ancak şimdilik odağımızı daha iyi ifade etmeye yeten bir isim diye düşünüyorum.
Peki, şimdi ismi değiştirince Çevikleştik mi? Tabi ki de hayır. İsim değişikliği dışında yapılacak daha epeyce iş var aslında. Çevik bir şirkete dönüşüm yolculuğunda Çalışan Mutluluğu Ofisi’nin bu dönüşüme ne gibi adımlarla destek olabileceğini hadi birlikte basit örneklerle hızlıca sıralayalım;
1. Sorumluluklarınızı Organizasyona Dağıtın
Çevik bir organizasyonda mülakat teknikleri ve yetkinliği sadece Çalışan Mutluluğu Ofisi Uzmanlarının işi olarak kalmamalıdır. Bu yüzden, tüm şirkette Agile takımların ve organizasyon liderlerinin mülakat yetkinlerini geliştirin ve mülakat süreçlerinde onların daha aktif olmalarını destekleyin.
2. Fonksiyon Odaklı Düşünmeyi Bırakın, Yeteneklere Odaklanın
Sadece belirli bir alanda bilgi ve deneyimi olan değil, yetenekli ve gelecek vaat eden kişileri anlayabilmek için şirketinizdeki farklı yetenekteki kişileri işe alım süreçlerine dahil edin. Örneğin, yazılım geliştirici işe alırken elbette bu işten anlayan kişilerin mülakat sürecinde olması gerekir, ancak bu yeterli değildir. Agile organizasyonlar farklı yeteneklerdeki kişilerin bir araya geldiği takımlardan oluşur. O yüzden adayları tek bir yetkinlik çerçevesinde değerlendirmek yeterli olmayacaktır. Adaylarla görüşmeler ve değerlendirme, asgari düzeyde bu adayla çalışacak olan ilgili Agile takımı tarafından yapılmalıdır. Mümkünse bu takımın çalıştığı iş paydaşları da sürece dahil edilmelidir.
3. Yetenek Bulmak Sürekli Bir İştir
Mümkünse anlık ihtiyaçlarına yönelik ilanlar çıkmayın, sürekli yetenek avında olun. Güzel bir örnek için Zappos Insider uygulamasını incelemenizi tavsiye ederim. Unutulmamalıdır ki iyi takımları kurmak kolay değildir ve takım kurulumu en başından işe alımla başlar. Bu yüzden işe alım süreçleri çok önemlidir ve bu süreç için yeterli vakti ve emeği harcanmalısınız.
4. Oryantasyon Süreçlerini Yenileyin
Yazımızın başında insanlara pil gibi davranmayalım demiştik. İşte bu doğrultuda, yeni işe başlayan birisini hemen sisteme “takıp” kullanmaya başlamak da mümkün değil bu yüzden. İşe alım süreci gibi şirket çalışma şekli ve kültürünü aktarabilmek için oryantasyon süreci de en önemli adımlardan birisi. Bu anlamda yine güzel bir örnek için Zappos.com’un 4 haftalık oryantasyon sürecini incelemenizi tavsiye ederim. Ancak, siz araştırmadan ben sizinle küçük bir paylaşım yapayım. Zappos.com’da kim hangi pozisyonda başlarsa başlasın, tüm işe yeni başlayanlar aynı oryantasyondan geçer ve mutlaka, her işe yeni başlayan kişi müşteri hizmetlerine uğrayarak müşteri telefonlarına cevap verme deneyimini yaşar.
5. Yöneticilerin Liderlere Evrimleşmesini Destekleyin:
Kişileri yöneten değil, kişilerin güçlenmesine ve kişilerin yetkinliklerini yetenekleri etrafında geliştirebilmelerine koçluk eden liderlere ihtiyacımız var. Yöneticilerin, koçlara ve liderlere dönüşümünü tetikleyin.
6. Performans Gelişimi, Promosyon ve Pozisyonlama:
Maalesef bu epey uzun bir konu. Ancak, buradaki fikrimi en kısa halinde açıklayacak söylem sanırım şu; performans yönetiminden ve hiyerarşiyi çağrıştıran her türlü promosyon ve pozisyon yapılanmasından kurtulmak gerekiyor. Bu ideal (size ütopik gelmiş de olabilir) ve zorlu bir hedef tabi ki. Umarım burada ne demek istediğimi bir ara başka bir yazımda detaylıca anlatırım. Yine de şunu söylemem gerekiyor ki bu ideale gitmeden önce, başlangıç noktası ne olabilir diye bakarsak, yetkinlik bazlı maaş politikası ve bunun için rozet sistemi kurgulanması, maaş zammı ve ödül mekanizmalarının performanstan ayrıştırılması yönünde çalışmalarla ilk adımların atılmasından bahsedebiliriz.
7. Yaşayan Kültüre Odaklanın:
Bir şirketin kültürünü tasarlamak epey zor, zira kültür, şirketteki günlük işleyişin ve davranışların toplamda bir yansıması olarak karşımıza çıkıyor. Agile çalışma modeline uymayan veya bu çalışma şeklini desteklemeyen bir iş yaşayış şekli (yani kültür) çevik şirket olma yönündeki en büyük ve zorlu engel olacaktır. Bu yüzden de kültür değişimi için çalışmalar epey önemlidir. Ancak, kültür öyle duvarlara yazılarak ya da birkaç sunumla tanımlanarak değiştirebilecek bir olgu da değil. Bir şirketin kültürünü söylemler ya da havalı cümleler değil, günlük iş akışındaki kolektif pratikler ve davranışlar oluşturur. Bu yüzden de kültürün günlük pratiklerdeki yaşama noktaları üzerinde çalışmak gerekir. Nasıl mı? Tek bir yolu yok ancak ilginizi çekerse ValuesJams ve Values Practices Map konularını okumanızı tavsiye ederim: https://www.linkedin.com/pulse/agile-company-identity-mehmet-yitmen/
Mutlu çalışmalar!
Yorumlar