#Evdekal Durumları
Şirketler için sınırlı seviyelerde operasyon devam ederken insanların birbirlerine odaklanma, daha güçlü bir network olma yolunda ilerleme ve dolayısıyla da rütbe bağımsız kolektif duygu, yaratıcılık ve zekayı tekrar sentezleme fırsatları bulunuyor.
COVID-19 ile gelen yeni yaşama ve çalışma kısıtları konfor alanımızdan hepimizi sonunda çıkarmayı başardı. Tokalaşma alışkanlığımızı unutmaya çalışırken, ellerimizi sık yıkama alışkanlığı kazanmaya, fiziksel oda ve ortamlarda toplantı yaparken, sanal odalarda bazen pijamalarla iş birliği kurmaya, iş hayatı ve özel hayatı ayırmaya özen gösterirken, bir anda hepsini bir arada evde kalarak yürütmeye adapte olmaya çalışıyoruz. Evden çalışma ise bunlardan en önemli olanı belki de; sanal ortamda planlama, sanal ortamda iletişim, sanal ortamda üretim, sanal ortamda yönetim ve evden iş birliği anlamına da geliyor. Daha önce direktif ile yönetilmiş bir takım üyesinin bu rutine hızla uyum sağlayabilmesi, talep ve kontrol tek kanaldan geldiğinden ve iş yapanın beklentisi de bu reaktif düzlemde olacağından, işleyiş zorlaşabilmekte. Ayrıca yöneticinin vaktinin herhangi bir nedenle azaldığı durumda işleyişin yavaşlaması, bu çalışma biçimindeki önemli risklerden. Dolayısıyla yeni sistemi öğrenirken, eskiden gelen bazı alışkanlık ve geçmiş başarılarımızı borçlu olduğumuzu düşündüğümüz alışkanlıkların unutulması gerekiyor olabilir, ki en zorlu olanı da bu unutma kısmıdır diyebiliriz.
Çalışanları eve göndermiş ancak sağlık riski nispeten daha yüksek grupta sayılan yöneticileri ofise çağıran organizasyonlar da ülkemizde oldukça popüler. Temelde koordinasyon kaygıları bu duruma neden oluyor diyebiliriz. Çevik yapan ancak çevik olmakta zorlanan şirket paterni olarak da bu durumu okuyabiliyoruz. Ancak bu durum devam ederse riskler büyüyebilir. Organizasyonda henüz yetkilendirilmiş proaktif değer takımları işletilmiyor ve ev dışında çalışmaya yönlendirilmiş olan yöneticiler de herhangi bir nedenle aktif olarak çalışamayacak duruma gelirlerse, o zaman Agile kasları henüz gelişmemiş takımların ve organizasyonların işleri oldukça zorlaşabilir. (Agile kasları; kendini yönetme, organize etme, dizayn etme ve kendi hedeflerini koyma yetkisi ve becerisine sahip takımlar olarak tanımlayabiliriz)
Öte yandan yönetici bağımsız planlama yapma ve görevleri kolektif yönetme becerilerine yatırım yapmış takımların/organizasyonların, bunlara Agile prensipleri/pratikleri benimsemiş olan takımlar da diyebiliriz, evden çalışma konusunda zorlanmadıklarını ve hızla mevcut rutinlerini Zoom, Google Drive, Miro, Mural, Github vb. araçları da etkin kullanarak koruyabildiklerini görüyoruz. Dahası, insanın evde kendini yalnız hissedebileceği böylesi zorlu bir zamanda, bir takımın parçası olduğunu her gün en az 1 kere Daily toplantı ile dijital bir ortamda bile olsa yüz yüze hissetmesi de, insanların kendilerini bir şeyin parçası olarak görme ihtiyacını da gideriyor diyebiliriz. Agile yapsın yapmasın tüm organizasyonların böyle bir “check-in” alışkanlığı kazanması, akıllarda takım ve iş ile ilgili uçuşan birçok sorunun yere indirilmesine yardımcı olabilir.
Son olarak bireyler olarak daha fazla içimize, kendimize döndüğümüz, özün hatırlandığı bir dönem oluyor. Şirketler için de benzer durum geçerli; sınırlı seviyelerde operasyon devam ederken insanların birbirlerine odaklanma, daha güçlü bir network olma yolunda ilerleme ve dolayısıyla da rütbe bağımsız kolektif duygu, yaratıcılık ve zekayı tekrar sentezleme fırsatları bulunuyor. Hatta mesai saatleri kavramını da bu noktada tekrar değerlendirmeye açmak da güzel olabilir.
Bu değişikliklerle nice yeni unutma ve öğrenmelere.
Bunların dışında sağlık ve yönetimsel risklerimiz artmış olsa da, değişimin olduğu yerde fırsatlar da bulunuyor. Görebildiklerimi şöyle sıralayayım:
- Dijtial ortam daha yataydır ve (kurallar etkin belirlenmişse) etkin yüksek katılıma olanak verir, toplantıdan toplantıya gitmekle harcanacak bir zaman kaybı durumu da ortadan kalkar. Bu dönemde üst yönetim görünürlüğünü artırabilir, strateji ve vizyonu daha fazla kişiye birebir ulaştırabilir, daha çok problemi birinci ağızdan duyarak çözebilir.
- Kriz dönemlerini, kişilerin farklı kalitelerinin görünür hale gelebileceği fırsat dönemleri olarak değerlendirebiliriz. Çok yönlülüğün önemli hale geleceği bu dönemde şirketteki insanlar, birbirlerinin farklı özelliklerini görme fırsatı buluyor ve yargılama/değerlendirme kriterlerini değiştiriyor, ön yargılarından arınıyor olabilirler.
- Birçok insan, Agile seremonilere katılabilir. Özellikle Review’lere bir türlü gelemeyen paydaşlar, Review’lere katılarak hal hatır sorabilir, ürün/hizmet/çıktı üzerinde gözlem yaparak değerli geri bildirimler paylaşabilir.
- Organizasyondaki yüksek hiyerarşi, kriz ortamında daha büyük yük haline gelecektir. Yatay yönetimi güçlendirmek isteyen şirketler bu durumdan güç alarak, bu doğrultuda denemelerini hızlandırabilirler.
- Durum kontrol altına alındığında, insanların “iş yeri” kavramını sorgulama ve iş yerine dönmeye ne kadar motive olacağı boyutu bulunuyor. Bu noktada da mobiliteyi artırmaya bir türlü cesaret edemeyen şirketlerin cesaret bariyerleri aşılmış olacak.
Yorumlar