Kariyer Başarısı ve Öznellik
Sektörde en azından ortalama ücret ödeyen bir organizasyonda çalışıyor olmak, parçası olunan organizasyonunun hiyerarşi kademelerinde yükselmek, "altında daha fazla adam çalışması" ve diğerlerinden daha fazla para kazanmak, karanlık çağlarda bir işgöreni¹ başarılı yapan şeylerdi (Gattiker ve Larwood, 1986).
Birkaç on yıl öncesine kadar çok yaygın ve gayet normal olarak görülen bu başarı kriterlerine baktığımızda, insanların hükmetme, güç sahibi olma, alanını koruma gibi en ilkel dürtülerinden bazılarını eril ve yarı askeri olarak nitelenebilecek iş hayatında, kariyerleri aracılığıyla tatmin etmeye çalıştıklarını anlamak çok da güç değil.
Dünyaya hızlı dönüşümünde eşlik eden kariyer başarısı kriterleri de başkalaşıyor. Bugün başarıdan bahsedilirken işgörenin yaptığı işten ve kariyerinden gurur duyması, hayatına dair hedeflerini gerçekleştirmesi, hayatında dengenin olması ve huzur duyması gibi göstergelere vurgu yapılıyor (Budak ve Gürbüz, 2017).
Rekabete girme bariyerinin neredeyse ortadan kalktığı günümüzde, genç, küçük, işbirliği isteği ve yetkinliği olan, fildişi kulelerinden dünyaya bakmayan, manevra kabiliyeti yüksek, denemekten, hatadan ve dolayısıyla inovasyondan beslenen organizasyonlar, aynı pazarda bulunan arkaik kabulleri de yok olmaya zorluyor. Binlerce yıl boyunca insanoğlu tarafından inşa edilen en büyük yapılar olarak dünyamızı şenlendiren görkemli piramitleri andıran hantal organizasyonlar da daha az dikey kademenin bulunduğu ve bürokrasinin daha az olduğu yapılara dönüşmeye çalışıyorlar.
Buğulu gözlerle baktığımız göğe doğru tırmanma yarışını andıran geleneksel kariyer anlayışı ve unvan, terfi, istikrarlı kariyer yolları gibi nesnel kariyer başarısı göstergeleri, metaverse, web 3.0, AI, uzay turizmi, uzay madenciliği, otonom araçlar, mRNA konuştuğumuz bugünlerde hızla tarihin derinliklerine gömülüyor. Dikey hareketlerden çok, yatay hareketlerin görülmeye başlandığı organizasyonlarda nesnel kariyer anlayışı yerini, işgörenin kendi değerleri ve kariyer hedefleri ile başarısının değerlendirildiği öznel kariyer anlayışına bırakıyor.
Aynı anda birçok iş yapmanın, yarın yokmuşçasına çalışmanın, isteneni, istendiği anda, istenen şekilde yapmanın, lider² olarak atanan tecrübeli takım arkadaşını ve diğer yöneticileri tanrının ağzından buyruklarını duyuyormuşçasına dinlemenin makbul olduğu toksik ortamlar da tedavülden kalkıyor.
Yaşamaya değer bir hayata sahip olma şeklinde özetlenebilecek öznel kariyer başarısı (Hall, 1996), hayatları önemseyen, taşralı baba otoritesine benzeyen bir yönetim yaklaşımının olmadığı, herkesin var olmayı seçtiği kişi olarak saygı gördüğü, ayaklarının altında maytap patlıyormuş gibi çılgınca ve bir sürü saat çalışmanın değil de üretilen değerin önemsendiği organizasyonlar ve bu organizasyonların var olmasını sağlayan liderler gerektiriyor.
Monolog seven, dikte eden, istediğini, istediği şekilde, istediği anda yapanlarla çalışmayı tercih eden, yok sayan, komutlar veren, raporlar alan, her şeyi herkesten daha iyi bilen, en doğru kararları hep tek başına alabilen, işgörenleri bir makinenin her an değiştirilebilir parçası gibi algılayan yöneticiler, bireylerin yaşamaya değer hayatlara sahip olmalarının önünde engel olarak duruyorlar. Alternatifi olan bu yönetici ve yönetim karakteri, dönüşmeye veya çirkin bir metal yığınını andıran kaba organizasyonlar gibi yok olmaya mahkumlar.
¹ Bu kavram bir makalede karşıma çıktı fakat TDK dilimizde böyle bir kelimenin olmadığını iddia ediyor.
² İnsanları belirlenmiş hedeflere yönelmeye ikna eden (Rost, 1991), karşılıklı amaçlara dayalı gerçek bir dönüşüm isteyen ve dönüşüm için takipçileriyle etkileşim içerisinde olan (Eren, 1998), belirli hedeflere ulaştırmak için bireyleri harekete geçirmeye dönük bilgi ve yetenekleri olan (Hedlund vd., 2003) kişi.
Referanslar
- Budak, G.,Gürbüz, S. (2017). Öznel kariyer başarısı: Bir ölçek uyarlama çalışması. İş ve İnsan Dergisi, 4(2), 87-99.
- Eren, E. (2006). Örgütsel davranış ve yönetim psikolojisi. Beta Basım Yayım Dağıtım.
- Gattiker, U. E., Larwood, L. (1986). Subjective career success: A study of managers and support personnel. Journal of business and psychology, 1(2), 78-94.
- Hall, D. T. (1996). Protean careers of the 21st century. Academy of management perspectives, 10(4), 8-16.
- Hedlund, J., Forsythe, G. B., Horvath, J. A., Williams, W. M., Snook, S., Sternberg, R. J. (2003). Identifying and assessing tacit knowledge: Understanding the practical intelligence of military leaders. The leadership quarterly, 14(2), 117-140.
- Rost, J. C. (1991). Leadership for the twenty-first century. Greenwood Publishing Group.
Yorumlar