Psikolojik Güvenlik Amaç Değil, Bir Araç. Peki Ne İçin?
Amy Edmondson ve araştırmada yer alan arkadaşları konuyla ilgili yapılan akademik yayınları inceledikten sonra psikolojik güvenliğin önemli olduğunu gördüler. Çalışanların hataları raporlamasından, şirketlerin yatırım geri dönüşüne kadar pek çok ölçülebilir çıktıya etkisi vardı. Bununla birlikte bu araştırmalar, çalışan katkısının, bağlılığın ve öğrenmenin hayati olduğu karmaşık ve çalkantılı VUCA dünyasında birçok işyerinin psikolojik güvenlikten yoksun olduğunu da ortaya çıkardı.
Kitabında Amy Edmondson bu araştırmaları 5 gruba ayırıyor:
Şirketlerde psikolojik güvenlik eksikliği
Psikolojik güvenlik ile öğrenme arasındaki ilişki
Psikolojik güvenlik ile performans arasındaki ilişki
Psikolojik güvenlik ile çalışan bağlılığı arasındaki ilişki
Psikolojik güvenliğin bir takım özelliği ile -takım performansı gibi- bir çıktı arasındaki ilişkiye etkisi
Bu araştırma bulgularına kısaca göz atalım:Psikolojik Güvenliğin Eksikliğinde ortaya çıkanlar
Psikolojik güvenliğin düşük olduğu çeşitli organizasyonlarda göze çarpan en önemli noktalardan biri “sessizlik salgını” idi. İş yerinde sessizliğin nedenleri arasında en belirgin ortaya çıkan nedenler şunlardı:
- Görülme ve negatif olarak etiketlenme korkusu
- İş ilişkilerine zarar verme korkusu
- Emin olamama ve kendini koruma
Sessizlik Salgını
İş yerinde kendini ifade etmekle ilgili ortak ve yaygın olarak kullanılan, içsel olarak kabul görmüş bir inanç seti ortaya çıktı:
- Patronun hayat geçirilmesi için yardımcı olduğu bir konuda eleştiri yapma!
- Somut verin yoksa konuşma!
- Patronunun patronu oradaysa konuşma!
- Bir grubun içinde patronun yüzünü kara çıkaracak şekilde negatif konuşma yapma!
- Konuşmak kariyerine yönelik sonuçlar doğurur!
Bu inançların konuşmayı ve dolayısıyla verimlilik, inovasyon ve bağlılığı başarmayı engellediğini gördüler. Çünkü sessizlik güvenli ve korunaklıydı, risk içermiyordu. Hiç kimse bugüne kadar sessiz kaldığı için kovulmamıştı. Oysa ki bu kabul görmüş anlayış öğrenen bir organizasyon olma fırsatını kaçırılmasına sebep oluyordu.
Öğrenmeyi Destekleyen İş Ortamında Kazanımlar
Hatalardan öğrenme:
Psikolojik güvenliğin olduğu iş ortamlarında hataların daha fazla raporlandığı ve hatalar hakkında daha fazla konuşulduğu gözlemlendi.
Kalite iyileştirmesi: Ne yapacağını öğrenme ve nasıl yapacağını öğrenme
Psikolojik güvenliğin olmasının kişilerarası ilişkinin bozulması riskinin aşılmasını sağlayarak yardımlaşmayı ve dolayısıyla öğrenmeyi desteklediği görüldü.
Geçici çözümlerin azaltılması:
Geçici çözümler kısa vadeli olarak işe yarasa da esas iyileştirmelerin gerçekleşmesinde bir engel teşkil eder. Psikolojik güvenlik olduğunda çalışanların problemin analizine ve süreç iyileştirmesine kafa yorarak aynı sorunun tekrar ortaya çıkmasını engellemeye daha fazla odaklandıkları görüldü.
Emin olmadığımızda bilgi paylaşımı:
Psikolojik güvenliğin, insanların kendinden emin olamama sorununu aşmalarını sağladığı ve daha fazla konuşmalarını sağladığı görüldü. Sonuç olarak çalışma arkadaşları arasında artan iletişim sıklığı psikolojik güvenliğe yol açtı.
Performans ve psikolojik güvenlik ilişkisi
Farklı sektörlerde yapılan araştırmalarda psikolojik güvenliği olan takımların daha yüksek performans gösterdikleri, süreç inovasyonu yapan takımlarda yatırımın geri dönüşüne yardımcı olduğu görüldü. Ayrıca araştırma psikolojik güvenlik ve inovasyon arasında bir ilişki olduğunu gösterdi. Bir Taiwan teknoloji firmasının Ar&Ge biriminde yer alan 60 takımdan 245 kişiyle yapılan araştırmada psikolojik güvenliği olan takımların diğer takımların perfromansını aştığını ortaya koydu. Yine Google’daki takımları inceleyen Aristotle projesi bulguları arasında psikolojik güvenlik, iyi performansı açıklayan açık ara ilk bileşendi. Ardından ise açık hedefler, güvenilir takım arkadaşları, kişisel olarak anlam ifade eden iş ve yapılan işin etki yarattığına dair inanç geliyordu.
Çalışan bağlılığı ve psikolojik güvenlik ilişkisi
Bağlılık, çalışanın işi hakkında ne kadar tutkulu olduğunu ve organizasyona ne kadar adanmış olduğunu ifade eder. Bağlılık ile psikolojik güvenlik ilişkisine dair yapılmış farklı araştırmalarda psikolojik güvenliğin çalışan bağlılığını tahminlemeyi sağladığı; üst yönetime duyulan güvenin psikolojik güvenliğe yol açtığı ve sonuçta çalışan bağlılığını desteklediği görüldü. Almanya’da Türk göçmen çalışanlar arasında yapılan bir araştırmada psikolojik güvenliğin çalışan bağlılığı, mental sağlık ve iş değiştirme niyetleriyle ilişkili olduğu bulundu.
Timothy Clark’ın Psikolojik Güvenliği’n 4 Aşaması kitabında yer alan bir söz çarpıcı bir şekilde durumu ortaya koymaktadır:
"Korkuya kapılan takımlar size ellerini verir, kafalarının bir kısmını verir ama kalplerini vermezler.“
Takımları zorlayan özellikler ve psikolojik güvenlik ilişkisi
Psikolojik güvenliğin coğrafi olarak farklı yerlerde çalışmaktan kaynaklanan zorlukları aşmaya, çatışmayı iyi yönde kullanmaya ve çeşitliliğin gücünden yararlanmaya yardımcı olduğu bulundu.
18 ülkeden coğrafi olarak farklı yerlerde çalışan 14 inovasyon takımında psikolojik güvenliğin varlığının, takım üyelerinin birbirleri hakkında ne düşündükleri ile ilgili olarak daha az endişeli hissetmelerini ve daha iyi açık iletişim kurmalarını sağladığı görüldü.
Çatışma sanal ya da yüz yüze çalışan birçok takımın karşılaştığı bir zorluk. 117 öğrenci takımı arasında yapılan araştırmada yüksek psikolojik güvenliğe sahip takımlarda çatışmanın iyi takım performansına yol açtığı bulundu. Bu sonuç, fikirlerin ve eleştirel tartışmaların utanç olmadan ve gereğinden fazla kişisel çatışmaya girilmeden yapılmasına bağlandı.
Bir Fransız üniversitesinde yüksek lisans öğrencilerindan oluşan 195 takım arasında yapılan araştırmada çeşitli uzmanlıklarla bir araya gelmiş takımların psikolojik güvenliği yüksek olduğunda daha iyi performans gösterdiği, psikolojik güvenlik düşük olduğunda kötü performans sergiledikleri görüldü. Farklı demografik özelliklere sahip kişilerin bir araya geldiği takımlarda performansa dair birbiriyle çelişen dolayısıyla çeşitliliğin performansa etkisini sorgulatan araştırma sonuçları, psikolojik güvenlik eksikliğini çeşitlilikten yararlanmayı engelleyecek bir unsur olarak akla getirmektedir.
Öğrenme, inovasyon, bağlılık ve yüksek performans üzerindeki pozitif etkileri araştırmalar ile kanıtlanmış olan psikolojik güvenliği iyileştirmek için öncelikle ölçmeliyiz. Bunun için sözü edilen araştırmalara konu olan ölçüm aracı Fearless Organisation Scan’i takımlar ve organizasyon seviyesinde kolay bir şekilde uygulayabiliriz, sonuçları sizinle çok hızlı şekilde paylaşır ve iyileşme adımlarını birlikte oluşturabiliriz.
Kaynaklar:
- Amy Edmondson, The Fearless Organisation: Creating Psychological Safety for Learning, Innovation and Growth, Chapter 2: The Paper Trail, p-29-46
- Timothy Clark, 4 Stages of Psychologicakl Safety Defining the Path to Incluison and Innovation, p80
Yorumlar