SAFe 6.0 Metrikleri: Organizasyonel Performansı Ölçmek
Son zamanlarda yapay zekâ uygulamalarının çeşitlenmesi ve bu konudaki yatırımların her geçen gün artmasıyla birlikte, yıllardır dile getirilen “dünya hızla değişiyor” ifadesi daha çok şirketler ve ürünleri tehdit eder şekilde gündeme getirilse de artık bireysel olarak da yetkinliklerimizin değişmesi gerektiğini gösterir nitelikte.
İlgili Eğitimlerimize Hemen Göz Atın
Yapay zekanın hayatlarımıza girişi ve teknolojik evrimin her zamankinden daha fazla geometrik gelişimi tabi ki sadece bireyleri değil, şirketlerin de iş yapış şekillerini, ürün ve hizmetlerini her dönemden farklı bir şekilde ele almasını gerektiriyor. Bunu yapabilmek için elimizdeki en güçlü silah ise, sürekli öğrenen bir organizasyon kültürü oluşturabilmekten geçiyor.
"A learning organization is an organization that is continually expanding its capacity to create its future." - Peter Senge
Scaled Agile Framework (SAFe), hızla değişen dünyamızda İş Çevikliğine (Business Agility) ulaşabilmenin önemini vurgulayabilmek için, sürekli öğrenme kültürünün altını çizen ve bu anlayışı yedi temel yetkinliğinin içine ekleyen bir çerçeve. Bu çerçeveye göre, herhangi bir kuruluş Sürekli Öğrenme Kültürünü (Continuous Learning Culture) organizasyon içerisinde yeşertebilmek adına üç kritik boyutta adım atmalı.
Bu boyutlar:
- Öğrenen bir organizasyon olmak (Learning Organization); organizasyonun her seviyesindeki çalışanların öğrenmesi ve gelişmesi organizasyonun dönüşmesi ve değişen dünyaya uyum sağlayabilmesini sağlar.
- İnovasyon kültürünü tetiklemek (Innovation Culture); çalışanlar organizasyonun ürün ve hizmetlerinin gelecekte değer sunmasını mümkün kılabilmek için yaratıcı fikirleri keşfetmeye ve uygulamaya teşvik edilmeli ve yetkilendirilmelidir.
- Amansız/devamlı iyileşme (Relentless Improvement); organizasyonun her parçası çözümlerin, ürünlerin ve süreçlerin sürekli olarak iyileştirilmesine odaklanır.
Sürekli öğrenme kültürünü yaratabilmek için, farklı hipotezleri ortaya koyarak denemeler yapmak ve yaptığımız denemelere ilişkin sonuçları metrikler üzerinden takip ederek gerekli değişimlere odaklanmak gerekiyor. Bu bağlamda, özellikle Amansız/devamlı iyileşme boyutu değer akışını şeffaflaştırmayı, ölçmeyi ve ölçüm sonuçlarına göre iyileştirmeler yapmayı ön plana çıkarıyor. SAFe’in yeni versiyonu SAFe 6.0 ile yapılan değişikliklerden biri olan prensiplerden 6. Madde “Kesintisiz Değer Akışını Sağlamak” kavramında da benzer bir vurgu yapıldığını görmek mümkün. Metriklerin altının çizildiğini görüyoruz. Bu nedenle, kafalarda oluşabilecek soru işaretlerini giderebilmek ve metriklerin vücut bulmasına destek olabilmek için bu yazımızda metriklerden bahsedeceğiz.
SAFe, Lean Agile düşünce yapısını daha önceki versiyonlarında da barındırıyor olsa da yeni versiyon ile söz konusu değer, prensip ve politikaların mekanik olmaktan çıkıp bir bütün olarak takım, Agile Release Train (ART), Solution Train ve Portfolio seviyesinde çerçevenin içerisinde yer aldığını görmek sevindirici. Yeni versiyon ile, SAFe’in akış temelli (flow-based) bir sistem olduğunun altı çizilmiş. Akışın sağlanmasının önündeki darboğazların ve engellerin ortadan kaldırılabilmesi için sekiz akış hızlandırıcının (Eight Flow Accelerators) her seviyede uygulanmasının önemi vurgulanmış. Bu sekiz akış pratiği; görselleştirme ve devam eden işlerin limitlenmesi, darboğazların tanımlanması, bağımlılıklar ve işin elden ele aktarımının minimize edilmesi, daha hızlı geri bildirim alınması, daha küçük miktar/parçalar halinde çalışmak, bekleyen iş kuyruğunun azaltılması, odaklı çalışılan zamanın optimize edilmesi, eski politika ve pratiklerin düzeltilmesi olarak tanımlanmış. Belirtilen tüm bu iyileştirme ve düzenlemeleri yapabilmek elbette ki akışın farklı perspektiflerden ölçümü ile mümkün olabilir değil mi?
Bu noktada SAFe, İş Çevikliğinde değer akışını gerçekleştirmek için gerekli olan ölçümü, üç farklı alan üzerinden gerçekleştirmeyi hedefliyor. Bu üç ölçüm alanı; iş sonuçları (outcomes), akış (flow) ve yetkinlik (competency) olarak karşımıza çıkıyor.
İş sonuçlarının ölçülebilmesi için getirilen yeniliklerden bir tanesi her bir Değer Akışının (Value Stream) Portföy seviyesindeki stratejik hedeflerle hizalanabilmesi için OKR ya da Hedefler ve Anahtar Sonuçlar uygulamasının sisteme dahil edilmesi. Bununla birlikte, her bir Değer Akışının takibinin yapılabilmesi için KPI kullanımı desteklenmekte. Son olarak, organizasyondan organizasyona ölçüm metodolojisi değişim göstermekle birlikte, iş sonuçları ile ilgili çalışan bağlılığı ölçümlerinin yapılması tavsiye edilmiş.
Akışın (Flow) ölçümlenmesinde altı farklı metrik karşımıza çıkıyor. Bu metriklerden, Akış dağılımı (Flow Distribution), sistemden zaman içerisinde geçen çeşitli türdeki işlerin miktar olarak dağılımını gösteriyor. Akış hızı (Flow Velocity), belirli bir zaman aralığında tamamlanmış iş öğelerinin sayısını ifade ediyor. Akış zamanı (Flow Time), Kanban metodolojisinde de kullanılan Lead Time Histogram ile benzer bir ölçüm mantığıyla işlerin bitirilme sürelerine göre dağılımını görmemize ve ortalama iş bitirme sürelerini hesaplamanıza yardımcı olan bir metrik. Akış yükü (Flow Load), zaman içerisinde işin arz ve talebini dengeli bir şekilde yönetip yönetemediğimizi gözlemlemeye yarayan ve Kanban’da da Kümülatif Akış Grafiği olarak adlandırılan bir ölçümleme aracı. Akış verimliliği (Flow Efficiency), bir işin ortaya çıkarılmasında katma değerli üretim yapılan zaman ile o iş için harcanan toplam sürenin birbirine oranı. Akış öngörülebilirliği (Flow Predictability), Planning Interval etkinliğinde planlanan iş değerinin (Business Value) yüzde kaçının gerçekleştirilebildiğini ölçümlemek için kullanılan ve planlamanın etkinliğini ölçmeye yarayan metrik.
Belirtilen bu metrikler dışında, DORA (DevOps Research & Assessment) metriklerinin kullanılmasının büyük resimde eksik kalan parçaların tamamlanması ve belirli bir performans görünümünün elde edilmesine yardımcı olacağı ayrıca belirtilmiş (DORA metrics: 1.Deployment frequency, 2.Lead time for changes, 3.Time to restore service, 4.Change failure rate).
Son olarak, Organizasyonel yetkinlik düzeyinin değerlendirmesi farklı kitle ve amaçlar için tasarlanmış iki farklı değerlendirme ile ele alınmış. Bunlardan ilki, İş Çevikliğinin paydaşlar ve portfolyo seviyesinde değerlendirilmesine yardımcı olan İş Çevikliği Değerlendirme Çalışması. Organizasyonun durumunun SAFe’in yedi temel yetkinlik alanında yerini tespit etmemize yardımcı oluyor. Diğer değerlendirme ise, takımların ve Agile Release Train’lerin iş pratikleri ve teknik yetkinlikler kapsamında yedi yetkinlik alanında öz değerlendirme yapmasını sağlıyor.
En çok dikkatimi çeken nokta ise, metriklerin etkili kullanımı için tavsiyelerde bulunulması. Yapılan tavsiyeler yeni versiyonda oldukça büyük bir düşünce yapısı değişikliği olduğunu kanıtlar nitelikte. Metriklerin kullanımı aşamasında sadece ölçüm yapmanın yeterli olmayacağını ve işi yerinde gözlemlemenin doğru sonuçlar elde etmeyi destekleyici olacağını savunarak başka bir Kanban pratiği GEMBA’nın organizasyon içerisinde aktif hale getirilmesi tavsiye edilmiş. Bununla birlikte, metriklerin karar alma süreçlerini kolaylaştırmak için kullanılmasının altı çizilip, organizasyonların en çok düştüğü tuzaklardan biri olan yeteri kadar ölçüm yapılmıyor korkusuyla gerekli gereksiz atılan her adımın metriğe dönüştürülmeye çalışmaması gerektiği öğütlenmiş. Başka bir tuzak ise, metriklerin çalışanların kariyer yolculuklarına ya da prim/performans ödemelerine bağlanarak gerçek değer üretmek yerine verilen hedeflerin tutturulmasının ön plana çıkması olarak adreslenmiş. Tahmin edilebileceği gibi sayısal hedeflerin iş sonuçları üretmenin önüne geçerek daha fazla vurgulandığı durumlarda kurum içi birbirini suçlama savaşlarının başlaması maalesef kaçınılmaz oluyor. Bunların dışında, elde edilen verilerin sayısal rakamlar olmasının dışında doğru anlaşılarak analiz edilmesi gerektiği belirtilmiş.
Buraya kadar okuduğunuz için teşekkür ederim. Metrikler konusunda siz ne düşünüyorsunuz? Yorumlarda buluşalım.
Yorumlar