Yönetimi Yeniden İcat Etmek
“Bir gün dönsem sözümden, düşerim dost gözünden. Dünya dönüyor dostlar, bir sözden dönsem çok mu? Devran dönüyor dostlar, ben dönmüşüm çok mu?“ diyor Barış Manço. Huzur içinde yatsın, çok severim Barış Manço’yu. Evet dünya dönüyor ve döndükçe büyük bir hızla değişiyor. Zaman geçtikçe değişim hızı artıyor ve bize sanki daha hızlı dönüyormuş gibi geliyor. Bu kadar hızlı bir değişim doğal olarak her şeyi etkiliyor. Bizler de sanki bir şeyler kaçırıyormuş gibi bir telaş içerisinde bu değişime ayak uydurmaya çalışıyoruz. Şunu fark ettim, merak ettiğim veya öğrenmeye çalıştığım konuların videosunu izlerken artık normal hızında izleyemiyorum. Mutlaka en az bir buçuk katı hızla izliyorum. Neye yetişeceksem.
Bütün bu hız ve yetişme çabası içinde iş yaşamı da kendini değiştirmek zorunda hissediyor. Önce pandemi ile uzaktan çalışma önemli bir yeniliği getirdi iş yaşamına. Bu değişikliğe daha alışamadan şimdi de yapay zekanın inanılmaz yükselişi, sadece iş yaşamını değil tüm hayatımızı temelden etkileyecek gibi gözüküyor. Bütün bu gelişmeler iş hayatında başta yöneticileri şaşkınlığa uğratmış durumda. Çünkü yöneticiliğe giden yolda yaşadıkları tecrübeler, aldıkları eğitimler ve kendi yöneticilerinden görüp öğrendikleri yaklaşımlar bugün işe yaramıyor. Yeni çalışanlar bu yaklaşımlara tepki gösteriyor, iş yaşam dengesi diyor, kendimi gerçeklemem lazım diyor, yaptığım işten hiçbir şey öğrenemiyorum, gelişemiyorum diyor ve bazen de işi bırakıp gidiyor. Ne maaş artışı ne terfi bunun önüne geçebiliyor. Gerçi bunların işe yarayacağının da bilimsel bir kanıtı yok ama en azından eskiden daha çok işe yarıyordu sanırım. Peki bütün bu değişim nasıl başladı ve ne zamandan beri bugünkü yönetim anlayışı artık günün şartlarına cevap veremiyor?
Bu sorunun cevabını bulmak istiyorsak bundan yaklaşık 30 yıl öncesine gitmemiz lazım. Kişisel bilgisayarların ve internetin icadına. Ben buna bilişim devrimi diyorum. Aslında sanayi devriminden bu yana oluşan ve gelişip iş hayatımıza yerleşen geleneksel yönetim anlayışının yavaş yavaş işlerliğini kaybetmesine neden olacak çok önemli olay işte bu bilişim devrimiydi.
Sanayi devriminden önce iş yerleri ve üretim kapasiteleri sınırlıydı. En büyüğü birkaç tezgâhtan oluşan üretim atölyeleri çalışılan en büyük işletmeleri oluşturuyordu ve çalışan sayıları kısıtlıydı. Sanayi devrimiyle buhar gücü ve elektriğin devreye girmesiyle büyük fabrikalar ortaya çıkmaya başladı ve çalışan sayıları artmaya, büyüyen toplulukları yönetebilmek için hiyerarşik düzende yapılanmalara ihtiyaç duyulmaya başlandı. Bugün bile yaygın olan yönetim anlayışının temelleri işte o zamanlar atıldı. O dönemde kurumlara, çalışan makineler gibi bakılıyor, çalışanlar da bu makinenin dişlileri gibi görülüyordu. Sistemler kuruluyor, prosedürler hazırlanıyor, çalışanlar akıl yürütmek zorunda olmayan, kendilerine söyleneni yapmakla mükellef birer vasıta gibi görülüyordu. Bu zihniyeti en iyi anlatan söz sanırım Henry Ford’un şu sözüdür;” Ne zaman bir çift ele ihtiyaç duysam, maalesef yanında bir beyinle geliyor.” Bu bakış açısı ve dönemin ihtiyaçları doğal olarak çalışanı insan olarak görmek yerine en öncelikli işi kurumdaki görevini yerine getirmek olan bir araç gibi gören bir yönetim anlayışı getirdi. Üretim arttı, istihdam arttı, bir arada çalışmak durumunda olan insan sayısı ve yönetilmesi gereken kitlelerin büyüklükleri arttı. Karmaşık bu yapıları yönetmenin en kolay yolu böl ve yönet mantığıyla hareket etmekti. Takımlar, müdürlükler, direktörlükler gibi yapılanmalar oluşturuldu ve kurumlar hiyerarşik piramitler şeklinde organize edilerek yönetilmeye başlandı. Bu anlayış zamanın şartlarına göre oldukça da iyi çalıştı. Taa ki bilişim devrimi gerçekleşene kadar.
Bilişim devrimi ile aslında ekonomi çok değişti. Üretim, sanayi devrimi ile artmıştı ama otomasyon kavramı ve standart işleri yapabilen robotlar ortaya çıkıp yaygınlaşınca beyine ihtiyacı olmayan bir çift elin yerini belirli ölçüde robotlar aldı. Robotların neler yapması gerektiğini söyleyen merkezi beyin ise artık yazılımlar oluyordu. Tabii bu yazılımlar akıl içeriyor ve bu yazılımların içerisine bu aklı koyabilmek için de artık sadece ellerini kullanan değil aynı zamanda beynini de daha çok kullanması gereken işgücüne ihtiyaç doğuyordu. Bu da ekonomide beyin işçiliğine olan ihtiyacın her geçen gün artması anlamına geliyordu. 90’lı yılların sonları ve 2000’lerin başları bu işgücüne ihtiyacın çok arttığı ve artık ekonomide beyaz yaka diye tabir ettiğimiz işgücü ihtiyacının ağırlık kazanmaya başladığı yıllar oluyordu.
Beyaz yaka profilinin şöyle bir farkı vardı; rutin tekrarlanan işleri yapmaktan çok her an farklı problemlerle uğraştığı için daha çok problem çözme yeteneğine sahip olması ve aklını daha çok kullanması gerekiyordu. İşte bu noktada çalışanlar, kurumun görevlerini yerine getiren araçlar, ya da makinenin dişlileri konumundan çıkıp aklını kullanan ve sorgulayan insanlar olmaya başladılar. Onların da duyguları vardı, dinlenmeye ihtiyaçları vardı, özel hayatları vardı. Bazen özel hayatlarındaki problemler iş performanslarını etkileyebiliyordu. Beyni kullanmayı etkileyen insani faktörler, motivasyon, yaptığı işten zevk almak, kendini gerçekleştirmek, değer görmek gibi kavramlar artık yöneticilerin yüzleşmek zorunda olduğu ve dikkate alması gereken konular olmaya başladı.
Bir yazılım mühendisi olarak ben de bizzat bu değişime şahitlik etmişim. Şimdi daha iyi anlıyorum. 2000’li yılların başında gittiğim bir yazılım konferansında “Agile” kelimesini ilk defa duymuştum. Her sunumda mutlaka bu kavram geçiyordu ve ben ne olduğunu anlamaya çalışıyordum. Daha önce gittiğim konferanslarda daha çok teknik detaylara odaklanılır, hangi firma nasıl bir “framework” geliştirmiş bunlardan bahsedilirdi. Bu “framework” kodlamayı ne kadar hızlandırıyor, kütüphaneler bellek kullanımını ne kadar verimli yapabiliyor ya da tasarımı nasıl yaparsam daha sonra idameyi daha kolay yapabilirim gibi konular gündemde olurdu. İlk defa orada farklı bir şeylerden bahsedildiğini hissetmiş ve “Agile Manifesto” diye bir manifestonun varlığından haberdar olmuştum. Genç bir mühendis olarak “Adamlar teknik konuları çözmüşler artık ilerleyebilmek için sosyal konulara kafayı takmışlar” diye aklımdan geçirmiştim. Şimdi bu konuyu tekrar değerlendirdiğimde “Agile Manifesto”nun aslında yazılım projelerini nasıl daha iyi yaparız ve müşteriye nasıl daha çok değer üretiriz haykırışından çok, o günün yönetim anlayışına bir isyan niteliğinde olduğunu değerlendiriyorum. Manifestonun ilk maddesi bu isyanı en başta haykırıyor. Evet araçlar var, süreçler var ama bu işi yapanlar, insanlar, ey yöneticiler siz insanlarla çalışıyorsunuz. Yaptığınız işi de yine insanlar için yapıyorsunuz. Buna çok daha fazla önem vermelisiniz.
Agile Manifesto yayınlanalı 23 yıl olmuş. Bunca süre boyunca Agile konusunda çok fazla gelişme oldu. Bir sürü yeni yöntemler keşfedildi, çerçeveler yayınlandı. Hatta çeviklik ifadesinden sıkılacak kadar çok kavram, yöntem ve çerçeve icat edildi ve kullanıldı. Bununla birlikte bu süre zarfında beyin işçiliğine olan ihtiyaç da sürekli arttı. Beynini kullanarak hayatını kazanan insan sayısı arttı ve bugün artık sanayi devriminin oluşturduğu geleneksel yönetim anlayışlarının sıkıntısı çok daha derin yaşanıyor. Yazılım alanında başlayan bu isyan ve ortaya çıkan yaklaşımın aslında bir yazılım meselesi olmadığı, yönetimle ilgili bir değişiklik arayışı olduğu da bugün bence daha iyi anlaşılıyor.
Bilişim devrimi ile artık günümüzde dünyada en değerli şirketler beyin işçiliği üzerine çalışan şirketler oldu. Başta teknoloji ve yazılım firmaları bunların en önünde yer alıyor. Bu firmaların yönetim anlayışlarına da baktığınızda geleneksel yaklaşımların çok dışında anlayışlar geliştirdiğini görüyorsunuz. Bu çerçevede öncelikle popüler, ofis ortamları değişimlerine şahit olduk. Ofislerin çalışanları rahat ettirmek için her türlü yeme içme, konaklama ve eğlence imkanları barındırdığını gördük. İnsanlar evlerinde bulamadıkları konforu ofislerde buluyorlardı. Bu insanı merkeze alma düşüncesinin basit, maddi ve belki de sığ bir uygulamasıydı.
Daha sonra çok daha manevi konuların ön plana çıktığı yönetim anlayışlarını görmeye başladık. Bu anlayışlar çoğunlukla geleneksel hiyerarşik yapılanmaların azaltıldığı, merkezi otorite yerine karar verme ve inisiyatif almanın daha küçük otonom gruplara verildiği organizasyonlarla şekillenmeye başladı. İnsanlara söz hakkı, inisiyatif kullanma hakkı veriliyordu. Liderler konumlarından güç almak yerine, yetkinliklerinden ve bunun gücünden konum elde ediyorlardı. Liderlik ya da yöneticilik kavramı hizmet edilen bir konum değil, çalışanların daha iyi çalışabilmeleri için hizmet eden, onların önünü açan bir konum haline geliyordu.
Artık liderler çalışanlarının iş yaşam dengesini de gözetmek zorundalar. Çünkü ancak o zaman daha iyi iş çıkarılabileceğini biliyorlar. Yaptıkları işin herkes için anlamlı olmasının önemini çok daha iyi kavrıyorlar. Eskiden bir alışkanlık olarak herkeste var bizde de olsun diye yazılan misyon, vizyon ve değerler kavramları şimdilerde her zamankinden çok anlam ifade ediyor şirketler için. Yani aslında yönetim kavramı köklü bir şekilde değişiyor ve yeniden icat ediliyor.
Peki bu yeni icat edilen yönetim anlayışında eskiye göre neler değişiyor, ya da neler değişmeli? Şimdi kısaca bunlara değinmeye çalışalım;
- Otoritenin Dağıtımı ve Otonom Yapılar: Öncelikle tabii ki yeni yönetim anlayışı, merkezine insanı ve insanla ilgili değerleri koymak zorunda. En önemli sermayesinin insan olduğunu göz ardı etmeden ve insan psikolojisini de dikkate alarak bir yaklaşım sergilemeli. Bu da en başta otoritenin paylaşılmasını gerektiriyor. İnsanlar karar verebilmek, verdikleri kararların sorumluluklarını alabilmek istiyorlar. Eğer kararları kendileri alırlarsa ya da en azından alınmasına katkıda bulunur ya da karara katılırlarsa onun için çaba göstermek ve mücadele etme eğilimleri çok daha fazla oluyor. Bu nedenle yeni yönetimde kararları işi gerçek anlamda yapanların alması eğilimi ortaya çıkıyor. Kararların daha geniş kitlelerce benimsenmesi için de karar vermede çok farklı yenilikçi yaklaşımlar ortaya çıkabiliyor. Bu da otoritenin insanlara dağıtılması anlamına geliyor.
- Organizasyon Yapısı: Otoritenin paylaşılması doğal olarak organizasyon yapılarını da değiştiriyor. Geleneksel anlayıştaki hiyerarşik ve gücün merkezde toplandığı, kararların tepede alınıp aşağıya doğru yayıldığı organizasyon yapıları artık terk ediliyor. Bunun yerine, hiyerarşinin azaldığı ve dikeyden çok yatayda genişleyen organizasyon yapıları benimseniyor. Bu yapılar kendi kararlarını belirli ölçüde kendileri alabilen küçük ve yetkin gruplar ve bir arada daha büyük bir amaca hizmet ediyorlar. O amaç da şirketin misyon, vizyon ve değerleri tarafından oluşturuluyor.
3. Doğallık ve Kişisel Bütünlük: Geleneksel yönetim anlayışında çalışanlar, şirket sınırları içerisine girdiklerinde, günlük hayatlarındaki rol ve alışkanlıklarından sıyrılıp, kurumdaki görevi neyse o görevin maskesini takmak zorundadır. Evde ne kadar zor bir gün geçirdiği önemli değildir. Eşiyle ya da anne babasıyla ilgili yaşadığı sorunları kurum kapısından girdikten sonra unutmak zorundadır. Bu da doğallığından çıkıp başka bir kişiliğe bürünmesi anlamına gelmektedir. Yeni yönetim anlayışında ise günlük hayatınızdaki sizden sıyrılmanıza gerek yok. Kadınsanız, kadın, anneyseniz, anne olarak işe geliyorsunuz. Bunu saklamanıza ya da bu rollerinizin yarattığı sıkıntıları göz ardı etmenize gerek yok. Çünkü bu doğallık ve kişisel bütünlüğün sağlanması kişilerin kurumlara bağlılığının artması ve performanslarının da iyileşmesine neden oluyor. Bugün Türkiye’de dahi bazı şirketler kadınlara özel günlerde izin hakkı verme, personele doğum günlerinde izin yapma hakkı verme gibi uygulamalara gitmeye başladı. Bu uygulamalar bu anlayışın bir göstergesi olarak kurumlar tarafından bilinçli ya da tam bilinçli olmadan devreye alınıyorlar.
4. Sürekli Yenilenen Şirket Amacı: Şirketlerin yeni yönetim anlayışında misyon, vizyon ve değerleri çok daha büyük bir öneme sahip. Çünkü bu kavramlar çalışanların amacını oluşturuyor. Amaç insan için çok kıymetli çünkü insanlar hedefleri oldukça harekete geçiyorlar ve bu hedefe ulaşmak için gönüllü olarak çaba sarf edebiliyorlar. Şirketlerin misyon, vizyon ve değerleri şirket çalışanları tarafından benimsendikçe ve bireylerin değerleriyle örtüştükçe bu birliktelik şirkete ileri gidecek gücü veriyor. Bu amacı belki başlangıçta kurumu ilk kuran kişiler oluşturuyor ve kurum kültürünün temelleri atılmış oluyor ama zaman içerisinde kurum aynı yaşayan bir organizma gibi bünyesine yeni katılan kişilerce benimsenen değerlerle sürekli kültürünü ve dolayısıyla amacını yeniliyor. Özellikle her şeyin çok daha hızlı değiştiği günümüzde, şirketlerin amaçlarının insanlara göre sıklıkla yenilenebilir olması çok da yadırganmayacak bir durum.
5. Liderin Rolü: Yeni yönetim anlayışında liderlerin rolü de biraz daha kültür koruyuculuğuna ve kültürün devamlılığı için rol model olmaya evriliyor diyebiliriz. Otonominin korunması ve otoritenin dağıtılacağı bir ortamın her zaman sağlanabilmesi liderin sorumluluklarından biri olarak karşımıza çıkıyor. Bunu da en iyi kendisi örnek olarak yapabilir.
Yeni yönetimde liderlerin bir diğer sorumluluğu da çalışanların kurum içerisinde kendisi gibi davranabilecekleri psikolojik güvenliğin sağlandığı ortamlar oluşturabilmek olacak. Bu ortamlar kişilerin kuruma bağlılığı ve kurum amacına hizmet için çok önemli olduğundan liderlerin bunu sağlaması önemli bir diğer sorumluluğu haline geliyor.
Liderlerin bir başka sorumluluğu da şirketin ve ortamın her an nabzını tutarak, şirketin nereye gitmek istediğini bulmasına yardımcı olmak ve gerektiğinde ihtiyaçlar doğrultusunda şirket amacının el birliğiyle güncellenmesine vesile olmak olarak karşımıza çıkıyor. Dünya çok hızlı değişiyor ve bu kaos ortamında sürekli güncel kalmak ve değişen şartlara uyum sağlamak için liderlerin farkındalıklarının çok yüksek olması gerekiyor.
Yazıyı Barış Manço ile açmıştık, yine Barış Manço ile kapatalım. “Uzaklarda bir yerlerde güneşler doğuyor. Biliyorum. Uzaklarda bir yerlerde bir şeyler kök salıyor. Görüyorum. Bir gün gelecek Dönence. Biliyorum.” Yeni bir yönetim anlayışının icadı çoktan bir yerlerde başladı ve yavaş yavaş kök salıyor. Bilişim devrimi sonrası bunun örneklerini görüyor ve başarılı olan şirketlerin neleri farklı yaptığını merak ediyoruz. Özünde insanı merkeze alıyorlar ve değişime uyum sağlamaya çalışıyorlar, biliyoruz.
Yorumlar