Empowerment Kelimesini Bir Süre Unutsak mı?
Peki nedir bu Empowerment? Hangi bağlamda kullanıyoruz Empowerment’ı? Ve Empowerment önündeki engeller nelerdir? Kelime anlamı yetkilendirmek, güçlendirmek, gücü aktarmak. Bir Agile takımın kendini yönetebilmesi için de yetki, karar ve hareket alanına ihtiyacı vardır. En başta Sprint yönetimi ile ilgili kararları kendilerinin vermesi gerekir.
Empowerment, Şirketlerdeki Korunma İhtiyacı ve Şirketlerdeki Güçlü Agile Aydınlar
Çok yerde konuştuk, söyledik, bağırdık çağırdık, ortalığı ateşe verdik… Agile Takımlar Empower edilmeli dedik. Empowerment da empowerment, yetkilendirme de yetkilendirme dedik. Yönetimler de bu kelimeyi, çalışan sahiplenmesini artıracağını düşündüklerinden çok sevdiler, haksız da değiller. Ancak başkalarının sahiplenmesinin artması için bazen sahip olduklarından feragat edilmesi gerektiğini biraz göz ardı etmiş olabilirler.
Hangi işi kim yapacak, nasıl yapılacak, kısıtlar değerlendirildiğinde iç süreç nasıl olacak vb. konularda takımın karar vermesini ve kararlarını hayata geçirebilmesini isteriz. Ayrıca teslimat zamanları, maliyet, planlama konularında da takımın sözünün duyulmasını ve masada olmasını isteriz. Çünkü biliyoruz ki insanlar kendi verdikleri sözleri, başkalarının onlar adına verdiği sözlerden çok daha fazla önemserler. Bu noktada da yine o sihirli kelimeyi kullanıyoruz. Empowerment yani yetkilendirme.
Açıkçası kelimenin gerçekten doğru anlaşılıp anlaşılmadığını merak ediyorum.
Hatta bu sözü daha fazla kullanmamalıyız diye de düşünmüyor değilim. Çünkü yetki veren yani Empower eden hep Empowered kalıyor. Seni şövalye ilan ediyorum ve kral/kraliçe benim. E biz zaten kraliyeti sorguluyorduk, nasıl olacak şimdi bu iş? Ayrıca bu yaklaşımın da ortaya çıkardığı semptomlar var bence.
Mesela;
- Takıma sorulmadan deadline belirlenmesi, maliyet verilmesi ve takımdan bunlara uyulmasının beklenmesi
- Takıma yöneticilerden sorgusuz sualsiz gelen, odaklanma ve saygı değerini gıdıklayan toplantı talepleri… Hem takım saygı duyulabilecek bir şey mi ki?
- Yöneticiye uymayan saatlerdeki Review’ların, yönetici asistanları ile hızla değiştirilebilir olması
- Takım görüşü alınmadan bir takım üyesinin takımdan çıkarılıp diğerinin takıma verilmesi
- Product Owner’ı çağırıp hemen şunu takıma yaptırıver denmesi
- Takım üyelerine farklı yöneticilerden Sprint sırasında iş verilmesi vb.
Madalyonun diğer tarafında ise, insanların yukarıda sayılanları kör göze parmak sokarcasına yapmalarına neden olan başka güçlü bir olgunun varlığını gözlemliyorum.
Birçok organizasyonda duymuşsunuzdur… Çalışanlara yöneticilerinden ne kadar memnun olduklarını sorduğunuzda birçok kişiden “iyi bir yönetici değil ama bizi koruyor” cevabını alırsınız… Bu cevap ister istemez akıllara “Kimden koruyor?”, “Niçin koruyor?”, “İnsanları korumak neden ‘yönetme/liderlik yapma’ yetkinliğinden daha önemli?” gibi, Maslow’un İhtiyaçlar Piramidi’nin ikinci basamağı olan Güvenlik ilkel ihtiyacına kadar bizi gerileten soruları akla getiriyor.
Şirketler nasıl ortamlar ki, insanlar bu denli korunma ihtiyacı hissediyor? Kendilerini o ortamda koruyabilen insanlara çevrelerinde neden ihtiyaç duyuyorlar?
İnsanların şirketlerde yaşadıkları korunma ihtiyacının nedenleri ile ilgili aklıma gelenler:
- Şirkette yönetime karşı duyulan genel korku hissi; kovulma korkusu, utandırılma korkusu, rezil olma korkusu, kariyerinin tehlikeye düşme korkusu (insanların kimi şirketlerde bununla tehdit edilebildiğini de biliyoruz)
- “Yöneticin gelsin” tavrının yarattığı iletişim kopukluğu, insan yerine koyulmama. Yani sanki askerde gibi birkaç üst seviye rütbenin gözünde bir hiç olma hissi.
- Çalıştığı birimin dışında bir birimin yöneticisi ile birebir iletişimde yaşanılan ezilme duygusu.
- Müşteri ile birebir görüşen takımlarda yaşanan, takıma farklı, yöneticiye farklı yaklaşım
- Yöneticinin çalışanı üzerinde yarattığı ebeveyn korkusu. Hatta bunu yaratmak için, yani çekinilen kişi olmak için de bazı taktikler uygularlar. Örneğin; şirkete birisi yeni başladı ise onun yanında başka birine kötü davranmak, kızmak. Bir nevi ilkel güç gösterisi…. Bu durumda etkin olduğu alandaki gücünü gösteriyor, çıtayı “bakın neler yapabilirim ama yapmıyorsam bu iyi bir şeydir” seviyesine düşürmek. Çalışanlarla hayatında olduğundan daha mesafeli olmak, fazla gülmemek, özel hayatını gizli tutmak vb…
- Benim terfimi o sağlayacak, primimin yüksek olmasına, maaşımın artmasına destek olacak. Benim haklarımı şirkete karşı savunacak. (Kişilerin bu konuda gücünün olmamasının yarattığı acizlik duygusuna girmiyorum)
Yani sözün özü, şirkete girerken gayet güçlü olan insanın elindeki bütün güçler şirkete verildiğinden, insanlar bu ortamda güçsüz ve korumasız hale getirilmiş oluyor. Takımdaki insanlar yöneticilerinin şirketin vahşi ekosisteminde onları koruduğunu düşünürlerken, Agile da gelip takımı Empower edin diyor. Peki takım Empower edildiğinde takımı/takım üyelerini kim koruyacak? Burada ciddi bir soru işareti var. Eğer bunun cevabını takımdaki insanlar bulamıyorsa, eski statüko çalışacak… İnsanlar onları kim koruyorsa onun ihtiyaçlarını giderme eğiliminde olacaklar. Dolayısıyla, adı “Empowerment”, işleyişi “Old Status quo” olan bir durum oluşacak. Ne takım bekleneni verebilecek, ne de yönetim istediğini almış olacak.
Burada yapılabilecek şey; organizasyonu vahşi ve korunmaya ihtiyaç duyulması gereken bir yer olmaktan çıkarmak Epic’i dışında, takıma gerçek bir güvenlik alanı yaratmak olabilir. Yani medeni toplum diye bildiğimiz yerlerde olanlardan. Karar vermek, bu kararları uygulamak, danışılmak, takımın fikirlerinin hayata geçirilmesi, korkmadan fikrini söyleyebilmek, protesto edebilmek, eleştirebilmek ve eleştiriye açık olma cesaretini gösterebilmek… özetle psikolojik güvenlik alanı denilen şey sanırım. Bu alanın da, Empowerment konusunu samimiyetle anlamış, gücünü takımlar için kullanmaya hazır, “Agile Aydınları” (Bir nevi yeni nesil burjuva) sponsorlarla yapılabileceğini düşünüyorum. Yoksa Empowerment kelimesinin, “sonuçlardan takımlara hesap sorabilmeyi” yönetime satmanın olağanüstü güçlü bir yolu olmaktan öteye gidemeyeceğini düşünüyorum. Bu nedenle Empowerment’ı görmeden bunun adını söylemek yerine, “Yönetimin hangi yetkilerinden vazgeçtiğini” anlamak, bunu sorgulamak daha sağlıklı olabilir. Yoksa bu kelimeyi kötüye kullanmış oluyoruz diye düşünüyorum. Hatta belki defalarca bizler de danışmanlar olarak bu şekilde yaklaşmış olabiliriz.
Her günün yeni bir öğrenme fırsatı olduğunu düşünerek, iyileştiğini hissederek ve en güzeli de doğruların sınırlarından çıkmamayı deneyimlemenin değerli olduğunu düşünerek… Bizler de öğreniyoruz…
Yorumlar