Google’ın Başarılı Takımlarının Sırrı: Psikolojik Güvenlik
Eğer daha önce Google’un kendi çalışanları için yaptığı Aristo Projesini duymadıysanız, takımlarınızın ve organizasyonlarınızın iyiliği için kesinlikle araştırmanızı tavsiye ederim.
Peki nedir bu Aristo Projesi?
Aristo Projesi, 2012
yılında Google’ın “People Analytics” Departmanı tarafından takımların
başarılı olabilmesi için ne gibi karakteristik özellikleri olması
gerektiğini ve onları başarıya ne gibi faktörlerin götürdüğünü
araştırmak için başlatılan bir projedir.
Google’ın “Yöneticileri Başarılı yapan faktörler nelerdir?” sorusuna cevap arayan Oksijen Projesi’nin (Project Oxygen) yarattığı etkiden sonra, Google araştırmacıları, çalışmaları bu sefer takım seviyesinde başarı üzerine yoğunlaştırarak “Neden bazı takımlar daha başarılı, bazıları daha geride?” sorularının cevabını aramaya başladı.
Yaklaşık 2 sene boyunca 200’den fazla takımın üzerinde (takım büyüklükleri 3 ile 50 arasında değişiyor) yapılan araştırmalar ile başarılı takımlardaki davranış modelleri, takım yapıları, takım yöneticilerinin ve üyelerinin yetenekleri, kabiliyetleri, kaliteleri, kişilikleri incelenip bir “Başarılı takım modeli” oluşturulmaya çalışıldı.
Araştırma sırasında takımdaki oyuncuların nasıl kişiliklere sahip olduğu, utangaç ya da dışa dönük bir yapılarının olup olmadığı, takımdaki bireylerin dışarıda beraber vakit geçirip geçirmedikleri, yemeğe beraber gidip gitmedikleri gibi sosyal açıdan takım dinamiklerini etkileyen bir çok faktörle beraber, takımdaki bireylerin kabiliyetleri, yetkinlikleri, ve duygusal zekalarına yönelik onlarca anket yapıldı.
Araştırmalar sonucunda ortaya çıkan datalar
analiz edildiğinde maalesef takımların nasıl başarılı olduğunu doğrudan
ortaya çıkaran bir modelin olmadığı görüldü. Bu durum özellikle bazı
Google Yöneticilerinin, başarılı takım en yetenekli bireylerden oluşan
takımdır görüşünü de bir nevi çürütmüş oluyordu. Bunu araştırmayı
yürüten ekibin başındaki Abeer Dubey’nin sözü ile özetleyecek olursak,
aslında denklemdeki “bireylerin kim olduğu” kısmı pek de önemli değildi.
‘‘We had lots of data, but there was nothing showing that a mix of specific personality types or skills or backgrounds made any difference. The ‘who’ part of the equation didn’t seem to matter.’’
Çalışmaya konu olan takımlara bakıldığında, bazı başarılı takımların en yetenekli bireylerden oluştuğu gözlenirken, bazı başarılı takımlarda sosyal yönü kuvvetli bireylerin takıma başarı getirdiği gözlenmiş, bazı takımlarda ise sadece işe odaklanan ve dışarıda görüşmeyen, arkadaşlık bağları kuvvetli olmayan bireylerden oluşan takımların başarılı olduğu gözlemlenmiştir. Hiyerarşinin kuvvetli olduğu yani güçlü yöneticilerin olduğu bazı takımların, otonomisi yüksek olduğu düşünülen bazı takımlara göre daha başarılı olduğu da gözlemlenen çıktılar arasında yer almakta.
Yine Abeer Dubey’nin değerlendirmesine bakacak olursak, o, bu durumu başarılı takımlar için ortak bir pattern bulamadıkları olarak yorumluyordu.
“At Google, we’re good at finding patterns. And there weren’t strong patterns here.”
Analizler devam ederken Google araştırmacıları, daha önce sosyologlar ve psikologlar tarafından “group norm”ları üzerine yapılan bazı çalışmalarla karşılaştılar. “Norm”lar aslında bir takımın nasıl çalıştığına, nasıl karar verdiğine, nasıl davranış biçimleri sergilediğine, nelerin daha öncelikli ya da değerli olduğuna, takımın çalışma yönteminin nasıl olması gerektiğine kadar bir çok konuda takımın ortak vizyon ve görüşü ile ortaya konulan yazılı olmayan ama etkisi yüksek kararların, kuralların bütünüydü.
Google araştırmacıları, topladıkları dataları bu kez “norm”lar üzerinden değerlendirmeye karar verdiler. Özellikle takım içerisinde yazılı olmayan kuralların olup olmadığına ya da takım kültürlerinin bazı davranışları açıklamada kullanılıp kullanılmadığına baktıklarında karşılaştıkları sonuç her takımın artık “norm” haline gelen, bazı durumlarda kanıksanmış diyebileceğimiz davranışlarının olduğunu gördüler. Bazı takımlarda yöneticilerin otoriter bir tavır sergiledikleri ve takım üyelerinin pek fazla fikir beyan etmedikleri, bazı takımlarda liderler de dahil herkesin sırayla söz hakkı aldığı ve fikirlerini paylaştığı, bazı takımlarda doğum günü kutlama adetlerinin olduğu ve takımdaki herkesin doğum günlerinin kutlandığı, bazı takımlarda ise iş harici hiçbir şeyin konuşulmadığı gibi “norm”ların olduğu görüldü. Araştırmalar devam ettikçe de aslında takımın belirlediği bu normların takımların başarısı ve kendilerini geliştirmeleri ile ilişkisi doğrudan ilişkisi olduğunu fark ettiler.
Buradaki kilit soru ise hangi normların takım başarısında en fazla etkili olduğuydu. Burada da devreye 2008 yılında Carnegie Mellon, MIT ve Union College’da bir grup araştırmacı tarafından kolektif zeka üzerine yapılan çalışmalar girdi.
Bu çalışmada en çok göze çarpan iki norm:
• Konuşma Sırası (Conversational Turn Taking)
• Ortalama Sosyal Sezgisellik (Average Social Sensitivity)
Konuşma Sırası, bir takım ya da gruptaki bireylerin söz hakkı bulması ve fikirlerini rahatlıkla ifade edebilecekleri bir ortamın varlığı ile ilgili bir norm olarak karşımıza çıkıyor. Bu, bazen herkesin bir iş üzerinde konuşabilmesi ya da bazen sadece kendi üzerindeki işlerle ilgili konuşabilmesi olarak düşünülebilir. Ama her durumda takım oyuncularının eşit miktarda fikirlerini dile getirmeleri önemlidir. 2008’de bu çalışmaları yürüten grupta yer alan Anita Wooley’nin dediği gibi, herkes söz hakkı aldığında takım daha iyi iş yaparken sadece bir kişi ya da bir grubun konuştuğu durumlarda kolektif zeka düşme eğilimi gösteriyor.
“As long as everyone got a chance to talk, the team did well, but if only one person or a small group spoke all the time, the collective intelligence declined.”
Ortalama Sosyal Sezgisellik ise ses tonlarına, ifadelerine ve diğer sözsüz ipuçlarına dayanarak başkalarının nasıl hissettiğini sezgisel bir şekilde ifade etmenin bir yolu olarak tanımlanabiliyor. En basit ifadesi ile takımdaki bir oyuncunun üzgün olup olmadığını gözlerine bakarak anlayabilmek bunun bir yolu olarak düşünülebilir. Bu konu ile ilgili yapılan Reading the Mind in the Eyes testine dair linki de buraya bırakıyorum.
Bu iki norm aslında ilk kez ortaya konulan ve bulunan normlar değildi. Psikolojide bunlar “Psikolojik Güvenlik (Psychological Safety)” dediğimiz bir kavramın farklı yönleri olarak daha önceleri de dile getirilmişti.
Psikolojik Güvenliği tanımlayacak olursak, Harvard Business School’da öğretim üyesi olarak görev yapan Amy Edmonson’ın ifadesi ile, takım içerisindeki herhangi bir kişinin, fikrini belirtmesi, en aptalca soruyu sorması, takım içi ya da bireysel hatalardan bahsetmesi veya bir durum ile ilgili endişelerini dile getirmesi gibi şeylerden dolayı cezalandırılmayacağını ve küçük duruma düşürülemeyeceğine inanması durumudur.
Anlaşıldığı üzere Psikolojik Güvenlik olgusu sadece ve sadece yukarıda bahsedilen iki normdan ibaret değildir. Risk alabilme, cesaret gösterebilme, kendini rahat bir şekilde ifade edebilme gibi çok sayıda durumu da bu başlık altında değerlendirebiliriz. Ama Google takımları üzerinde yapılan çalışma sonuçlarına bakıldığında başarılı takımlarda en çok görülen normlar olarak bu iki norm ortaya çıkmıştır.
Peki Psikolojik Güvenlik ortamı sadece herkese söz hakkı vermekle ya da takım oyuncularına birbirlerinin duygularını anlamalarını söylemekle yaratılabilecek bir ortam mıdır? Tabii ki hayır. Yine Amy Edmonson’a gidecek olursak üç basit noktadan bahsedeceğini görebiliriz:
İşleri her zaman bir öğrenme süreci olarak değerlendirin:
Günümüzün VUCA dünyasında bilinmeyenlerle baş edebilmek için sürekli öğrenmeye ve herkesin fikrine yani kolektif bilince ihtiyaç duyduğunuzu unutmayın.
Hata yapabileceğinizi kabul ederek limitlerinizin farkında olun:
Her zaman bir şeyleri kaçırabileceğinizi ya da hatalar yapabileceğinizi aklınızda tutarak, beraber çalıştığınız ya da direkt olarak size bağlı çalışan kişilerin fikirlerine ihtiyaç duyacağınızı unutmayın.
Meraklı olun:
Her zaman sorular sorun, anlamak için, öğrenmek için, öğretmek için, farkındalık oluşturmak için. Bu sayede insanların konuşmalarına zemin hazırlamış olursunuz.
Bu üç hususun, aslına bakılırsa, bir takımın sürekli hatalarından ders alarak kendini geliştirilebilmesi için gerekli olan zemini tüm bireyler için hazırladığını rahatlıkla söyleyebiliriz.
Son olarak Aristo Projesi’ne geri dönecek olursak; Google’ın yıllar süren bu çalışması sonucunda takımları başarılı yapan şeyin takımların kimlerden oluştuğundan ziyade ağırlıklı olarak bu yazıda bahsettiğimiz Psikolojik Güvenlik ile beraber aşağıda önem sırasına göre belirtilen faktörler olduğu ortaya çıkmıştır. Önem sırasına göre:
1- Psikolojik Güvenlik: Kısaca,herhangi bir takım oyuncusunun bir hata yapması durumunda cezalandırılmayacağını ya da eleştirilmeyeceğini bilmesi olarak özetleyebiliriz. Araştırmada bahsi geçen takımların kendi içlerinde yarattığı psikolojik güven ortamı başarılı olmalarını sağlayan en önemli faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.
2- Güvenilirlik: Güvenilirliğin yüksek olduğu takımlarda, takım üyeleri işleri zamanında ve kaliteli şekilde tamamlarlar. Bu takımlarda özellikle önceliklendirme ve ilerleme şeffaf bir şekilde görünür kılınmıştır. Yapılacak işlerin paylaşılarak sahiplenilmesi ve tamamlanması noktasında takım içi güven üst seviyededir.
3- Takım(Organizasyon) Yapısı ve Netlik: Takımın başarısı için takım oyuncularının rolleri anlamaları , kendilerinden beklentilerin ve performanslarının yaratacağı sonuçların farkında olmaları önem taşımaktadır. Bu açıdan hem bireysel hem de takım (hatta organizasyon) seviyesinde uzun ve kısa vadede hedeflerin belirlenmesi, netliği ortaya koymak ve ortak bir anlayış yaratabilmek açısından faydalı olacaktır (bknz: Set Goals with OKRs in Google).
4- Anlam: Takım oyuncularının yaptıkları işlerde ya da ürettikleri çıktılarda bir anlam bulmaları yani bir amaca hizmet ettiklerini bilmeleri ve ürettikleri değerin farkında olmaları takım başarısı için önemli bir faktördür. Burada takım oyuncularının her biri için bu anlamın değişeceği unutulmamalıdır: finansal olarak güvende olmak, ailelerine destek olmak, kendilerini gösterebilmek, takımın başarısına katkı sağlamak gibi.
5- Etki: Takım oyuncularının ürettikleri çıktıların değer taşıdığını hissetmesi, değişim yaratacağına inanması ve organizasyonun ya da takımın faydasına olduğunu bilmesi takım başarısı için fark yaratan önemli bir faktördür. Takım oyuncularının yaptıkları çalışmaların kendi kişisel gelişimlerini ve ilerlemelerini sağladığını bilmesi burada ortaya çıkacak etkiyi daha da artıracak noktalardan bir tanesidir.
Google ayrıca bu 5 noktayı nasıl değerlendirebileceğimize dair bir rehber hazırlayarak bizlere sunmuş durumda (bknz: Team Effective Discussion Guide). Bir sonraki yazıda bu rehberi temel alarak online bir platform üzerinden bir takıma nasıl bir değerlendirme yaptığımızı ayrıca paylaşacağım.
Bu 5 faktörün haricinde, araştırmanın diğer önemli çıktısı ise Google’da yer alan bazı kalıplaşmış inanışları yıkmış olmasıdır. İnanılanın aksine;
- Özellikle bireysel performansın
- Takım içindeki bireylerin görev süresinin uzunluğunun
- Takım büyüklüğünün
- Bireysel yetkinliklerin
- Takım oyuncularının dışa dönük olmalarının
takımların başarıları ile doğrudan bir ilişkilerinin olmadığı ortaya çıkmıştır.
Kaynaklar:
Hata yapabileceğini kabul ederek limitlerinizin farkında olun.
Yorumlar